Segunda-feira, 17 de Outubro de 2011
O dia em que deixei de ser Quadrada

Alex Kopli

 

Em 2004 cheguei a uma empresa para dar início a um projeto pioneiro, cheia de entusiasmo vesti a camisola e trabalhei com afinco, recebendo elogios e gratificações pelo meu bom desempenho e organização. Durante os cinco anos seguintes a minha vida baseou-se num esquema muito comum em Portugal, saía muito cedo de casa, metia-me num transporte público, seguia para o escritório, fazia o que tinha a fazer, metia-me novamente no transporte público e chegava a casa já a noite tinha começado. Tudo corria bem, até a maternidade me ter batido na cara e que afinal havia algo chamado PRIORIDADES PESSOAIS. A rotina que antes mantinha começou a figurar-se como um calvário diário, cheio de insatisfações e extremamente cansativo.

 

Realizei que afinal estava demasiado afastada daquilo que mais importava - a minha vida.

 

Ao chegar ao sexto ano de trabalho na mesma empresa, senti-me diferente e o apelo para sair, para mudar, era cada vez maior. Tracei um plano, no qual estava contemplado um projeto profissional/familiar que na altura estava a iniciar, ganhei coragem e demiti-me. O dia em que me demiti foi extremamente difícil, cheia de ansiedade e medo procurei deixar bem claro que eu não queria entrar numa espiral de descontentamento e que preferia sair do que começar a desleixar-me. Não queria, de maneira nenhuma estar ali de corpo presente e com a cabeça noutro sítio mais entusiasmante. Fui compreendida e saí com o apoio de todos os meus colegas, amigos e familiares, e a gratidão que sinto até hoje não se alterou.

Hoje em dia, sair de um emprego estável, sem qualquer indemnização, nem outra segurança social é um risco, no entanto, é uma via que nos faz continuar a busca por um suposto objetivo, um sucesso, algo que puxe por nós enquanto profissionais e indivíduos. Quando me cruzo com alguém que me conta problemas parecidos com os que tive pergunto logo: para além da tua profissão, há algo que faças bem e que te dê prazer? Se a resposta for afirmativa, esse pode ser o caminho para uma nova vida! Seja fazer baínhas, pintar paredes, tirar fotografias ou paginar teses, qualquer alternativa pode fazer a diferença a uma vida monótona. Dizem que os dias de crise económica são portas abertas para vidas novas e para a inovação; eu não almejo a riqueza, almejo sim a polivalência, o dinamismo, o optimismo e a constante busca de novas oportunidades, mesmo que os bancos nos acenem com spreads inaceitáveis, a sombra da Troika nos escureça os dias e o medo de colisões sociais nos tirem o sossego nas ruas.

Para a frente é que é caminho! "

beijinhos
sof*



publicado por flexbilizar ~ conciliar às 09:02
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Quarta-feira, 14 de Setembro de 2011
Evolução para conciliar

Para melhor mudar mentalidades mudou-se o nome do movimento para "Flexibilizar para conciliar". Esta mudança surgiu para se passar uma imagem mais transparente e real do que pretendemos do mercado de trabalho : a entrada na era moderna da relação trabalho-família.

Com a entrada das mulheres no mercado de trabalho, as família sofreram alterações profundas, as crianças passaram a ter menos apoio e atenção e houve um desiquilíbrio próprios a todas as mudanças. Chegou agora o momento de se ajustar a balança do tempo, da disponibilidade e da motivação no local de trabalho para se conseguir conciliar as exigências naturais de uma vida familiar estável e saudável.
Não se trata de uma revolução, mas sim de uma evolução natural e urgente.

Já estamos a evoluir numa nova página de facebook perto de si: Flexibilizar para conciliar.

Siga-nos e contribua para esta evolução do mercado de trabalho.

A página anterior "Revolucionar para Flexibilizar" chegou aos 458 apoiantes, com a sua ajuda a nova página chegará a muitas mais famílias e empresas. Não hesite em associar-se a esta iniciativa, divulgando no blogue, no seu mural ou na próxima conversa de café.



publicado por flexbilizar ~ conciliar às 10:04
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Segunda-feira, 5 de Setembro de 2011
Creches na Empresa

ANA TERESA MOTA | Consultora em Recursos Humanos

 

À primeira vista parece ser uma medida de empresas ricas, de quadros de topo, de tempos de vacas gordas, as creches e jardins de infância nas empresas são, agora mais do que nunca, uma medida de sobrevivência. É em tempos de crise que as empresas não se podem dar ao luxo de altas rotatividades porque se perde tempo e clientes com novas contratações, é em tempos de contenção que as empresas têm que descobrir formas de reter funcionários com baixos salários e sem prémios à vista, é em termos de forte necessidade de empenho dos trabalhadores que as empresas têm que descobrir como motivar quem anda deprimido e preocupado. Os trabalhadores não têm dinheiro para tempos livres, os avós regressam ao mercado de trabalho e já não podem ficar com as crianças, os pais são cada vez mais chamados ao seu papel de educador, e as empresas não se podem dar ao luxo de aliciar com bónus, nem de fechar as portas todos os dias às 18h em ponto. Já são algumas as empresas que optaram por este benefício com claras vantagens para os trabalhadores e que garantem assiduidade, empenhamento, fidelização e ainda uma imagem externa altamente valorizada. Para acrescentar ainda há benefícios fiscais para as empresas que tenham este tipo de serviços e começam a aparecer empresas especializadas que tratam de tudo, desde a construção da creche até à sua gestão, garantindo que a empresa não sobrecarrega os seus quadros e não tem que reforçar as competências da sua equipa para assegurar a qualidade destes serviços. Melhor seria apenas se todas as empresas conhecessem esta modalidade de motivação, se encarassem com seriedade a possibilidade de abrirem estes serviços e contarem entre os seus benefícios a existência de uma creche ou infantário para os seus colaboradores. Em tempos de vacas magras, quando o dinheiro que se investe tem que ser rentabilizado de forma quase imediata, um serviço de creche e infantário pode ser um investimento seguro e com retorno garantido – na assiduidade, na motivação, na retenção de quadros.  Estou convencida que se as empresas pedissem às suas áreas financeiras, de marketing e de recursos humanos um estudo sério sobre o assunto rapidamente decidiriam que é uma boa aposta. Fica o desafio, porque um director interno pode fazer a diferença e conversar com os restantes, porque uma sugestão interna pode ser mais viável do que uma proposta de um consultor, porque ser criativo em tempos de crise pode ser mais benéfico para a empresa do que congelar e deixar de procurar alternativas.



publicado por flexbilizar ~ conciliar às 23:00
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Quarta-feira, 27 de Julho de 2011
Escolher um emprego
ANA TERESA MOTA | CONSULTORA EM RECURSOS HUMANOS

A flexibilidade e a capacidade de gerir a mudança começa em nós próprios.
Nas nossas escolhas e nas nossas decisões.
Pode parecer uma decisão grande começar a pensar em mudar de emprego, mas o certo é que todos os dias aceitamos o emprego que temos, escolhemos o emprego que temos e nem hesitamos ao escolher este emprego onde não ganhamos bem, não nos sentimos felizes, não temos tempo para a família. Está escolhido e a decisão parece eternamente adiada à espera que uma desgraça crie uma oportunidade. À espera que o destino se faça por nós.
Todos os dias quando saímos de casa estamos a escolher manter o que temos.

Podemos aproveitar a viagem para pensar no assunto.
Queremos este emprego?
Queremos flexibilidade nesta empresa?
Queremos horários flexíveis e tempo para a família nesta função?
Ou gostávamos de fazer outra coisa?
Noutro sítio?
Com outras condições?
A primeira resposta de toda a gente, com ou sem filhos, costuma ser “sim, quero ganhar mais”.
Outras possibilidades são: “sim, não gosto do meu trabalho”; “sim, não gosto do ambiente de trabalho”; “sim, a empresa fica demasiado longe de casa”.
O problema está na segunda resposta: “não, os tempos estão difíceis e já tenho quem me pague um salário”; “não, que não se pode trocar o certo pelo incerto”..... como se o emprego actual fosse certo e para a vida.
Já não existem empregos para a vida. E sim, os patrões são flexíveis a substituir as pessoas quando isso rende alguns euros.
O primeiro desafio é mesmo esse: e se eu quisesse mudar de emprego?
Será que há empregos mais perto de casa que me poupam duas horas de viagens, custos de transporte, flexibilizar também passa por esta redução de tempos obrigatórios de deslocação.
Será que há empregos onde seria mais feliz? A fazer coisas de que gostasse, mesmo que fosse por menos dinheiro? E que tal fazer contas com o ficar mais perto, com fazer o que se gosta, com trabalhos extra que não obriguem a horas fixas?
Os empregos estão a mudar. Já não são para sempre. E quem não procura não costuma encontrar.
Tenho visto situações caricatas de gente que sabe que vai ser despedida e mesmo assim não procura emprego, na secreta esperança de avestruz de que as coisas “desaconteçam”.
Basta que o salário não seja o ideal, que a localização não permita ir a pé para o emprego, que o ambiente não seja dos melhores... para justificar uma olhadela pelos sites de emprego e mesmo o envio de um currículo para “ver como está o mercado”.
E se o currículo for para a concorrência ou para a empresa da mulher do patrão, é tudo uma questão de assumir a busca como curiosidade, de assumir que o dinheiro não tem chegado para tudo, de assumir que o emprego actual é melhor do que os outros senão já teríamos mudado. E sim, os patrões respeitam isto – não gostam, mas respeitam. Não despedem alguém só porque anda à procura de emprego, pelo contrário, abrem os olhos para as necessidades da empresa e valorizam quem consegue encontrar alternativas. Porque patrão nenhum precisa de uma pessoa que ninguém quer.
Nós que queremos que os outros se preocupem com a nossa necessidade de uma vida mais equilibrada... o que estamos a fazer para equilibrar melhor a nossa vida? Protestar já é um princípio, mas não chega.


publicado por flexbilizar ~ conciliar às 10:08
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Terça-feira, 26 de Julho de 2011
As primeiras semanas após o regresso de uma licença de maternidade
Regressar ao trabalho pode parecer um choque cultural. A funcionária entrará mais rápida e facilmente no ritmo se se sentir apoiada desde o primeiro dia.
“Se algum gestor me dissesse que não havia necessidade de dar pessoalmente as boas vindas a uma funcionária que regressa, ou de planear um período de adaptação/actualização da formação, eu diria que esse gestor era incompetente, e perguntar-lhe-ia como se iria sentir ao começar um novo emprego, ou um novo projecto, se o chefe não estivesse lá para o cumprimentar. Houve muitas mudanças para esta funcionária e para nós enquanto ela esteve fora. Ninguém gostaria de iniciar um novo projecto sem ter a certeza de que todos estão devidamente informados e sabem o que estão a fazer.”
Les Adams, Gestor na National Grid

“Eu sabia que tinha de reforçar a autoconfiança nas funcionárias que regressavam e ter a certeza de que elas se sentem valorizadas.”
Maria Block, gestora de linha numa grande organização que fez parte da função pública

Como lidar com a situação
É normal para a funcionária ter uma sensação de choque cultural, uma vez que as exigências de cuidar de um bebé e do emprego são frequentemente muito diferentes. Mesmo os conceitos fundamentais, como o tempo, são diferentes quando cuidamos de crianças pequenas, em comparação com o local de trabalho. É normal levar algum tempo para se adaptar.

Se a funcionária se sentir stressada e ansiosa, pode ser adequado ter uma directiva e estilo de apoio mais práticos. Por outro lado, se uma funcionária se sentir confiante e segura de sim, um estilo participativo pode ser mais indicado. Há grandes vantagens em dedicar algum tempo para considerar o estilo de gestão adequado, pois a funcionária sentir-se-á valorizada e adaptar-se-á mais rapidamente ao ritmo de trabalho.

Muitos gestores preocupam-se, compreensivelmente, com a gestão das mulheres que regressam da licença de maternidade, especialmente se elas regressam a um novo padrão de trabalho ou forma de trabalhar. No entanto, há muitas coisas que podem de facto ajudar:

Tenha uma visão clara: certifique-se de que todas as pessoas compreendem os objectivos enquanto equipa e que compreendem as vantagens de os atingir.

Defina objectivos com resultados claros: lembre-se de comemorar os pontos de passagem e medir o sucesso pelos resultados.

Confie nas pessoas e espere o melhor delas. A equipa estará mais empenhada e o gestor fica livre para tratar de assuntos mais abrangentes.

Trate as pessoas como gostaria que o tratassem a si; conheça-os individualmente, descubra o que os motiva e esteja aberto a quaisquer boas ideias que possam ter.

Trate imediatamente das questões disciplinares e preocupações individuais: todos o irão respeitar.

Faça análises regulares para verificar o progresso relativamente aos objectivos e faça os ajustes necessários para que tudo continue a correr sobre rodas.

Certifique-se de que comunica eficazmente se estiver lidar com trabalhadores em regime flexível: reúna regularmente a equipa para avaliar o progresso e trate das questões que surjam antes de elas se tornarem problemáticas.

Mantenha as pessoas motivadas limitando as horas de trabalho excessivas e promovendo as oportunidades de desenvolvimento e formação.

Alimente uma cultura flexível e positiva, em que haja reciprocidade, partilha de responsabilidades pela execução das tarefas e partilha dos louros pelo sucesso dos resultados.

“Estava muito nervosa por voltar ao trabalho, um pouco como no primeiro dia de aulas. O meu gestor de linha deu-me muito apoio. Estava seguro desde o início. Disse-me “Faz isto na primeira semana; na semana que vem faz aquilo”, e deixou-me trabalhar na sombra até eu me sentir à vontade. Foi quase como começar de novo. Apanhei o ritmo num instante. Senti-me muito bem”.
Kate, gestora de vendas

http://www.flexibility.co.uk/
Tradução feita por Carla Palhares da Costa


publicado por flexbilizar ~ conciliar às 10:02
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Quarta-feira, 6 de Julho de 2011
Revolucionar para Flexibilizar no Encontro "Tempo: Trabalho e Vida Pessoal"
Gonçalo Cavalheiro (GRACE), Sandra Brito Pereira (CARRIS), Carla Rodrigues (Revolucionar para Flexibilizar),
Eva Carvalho (Projecto Conciliação), Rosa Freitas Soares (DELOITTE)
A convite do Grupo de Reflexão à Cidadania Empresarial (GRACE) o movimento “Revolucionar para Flexibilizar” participou no encontro de dia 29 de Junho sobre o tema "Tempo: Trabalho e Vida Pessoal".
Esta associação de empresas visa a reflexão, promoção e desenvolvimento de iniciativas de responsabilidade social empresarial, considerando hoje essencial o debate acerca do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. O  "Revolucionar para Flexibilizar" esteve representado por Carla Rodrigues que apresentou os objectivos do movimento, as vantagens para todos da conciliação entre a vida familiar e o trabalho e os vários passos para se chegar a este equilíbrio: a comunicação, a sensibilização, promoções de boas práticas, implementação de cultura e valores com uma visão humanista do local do trabalho e o papel dos poderes políticos. 





O encontro teve também a participação de outras entidades e pessoas: Sandra Brito Pereira, Directora do Gabinete de Desenvolvimento Organizacional, como representante da Carris, empresa que recebeu uma menção honrosa na 5ª Edição do prémio Empresas Mais Familiarmente Responsáveis (iniciativa conjunta da Deloitte e da AESE) e da própria Deloitte, através de Rosa Freitas Soares que apresentou o programa Empresas Familiarmente Responsáveis. Eva Carvalho apresentou o Projecto “Conciliação”, uma investigação coordenada pelo Instituto de Ciências da Família da Universidade Católica e promovida pela Associação Portuguesa de Famílias Numerosas, tendo por base uma partilha de conhecimento e experiências entre Portugal e a Noruega em matérias de conciliação entre o trabalho e a vida familiar.
Ao longo de todo o encontro foi perceptível a vontade expressa em tornar as empresas mais orientadas para a família, tendo por base a ideia generalizada de que um trabalhador motivado é aquele que sente que, por parte do empregador, existe a preocupação e o respeito pelas suas necessidades familiares, tornando-se mais produtivo e motivado para se entregar aos compromissos laborais, sempre que sente que a sua vida pessoal não é posta em último plano.  


publicado por flexbilizar ~ conciliar às 01:17
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Sexta-feira, 1 de Julho de 2011
Abono de Família Pré-Natal
EDUARDA MARIA CASTRO | ADVOGADA E MEDIADORA PENAL
Os tempos que vivemos são de dificuldades e privações, por isso o saber com o que podemos contar é fundamental.
É certo que o ideal é aprender a pescar e não receber ou pedinchar o peixe, mas até para aprendermos a pescar precisamos de apoio nem que seja para ter a cana.
Por isso, falando de crise e de apoios e sem deixarmos o tema da Parentalidade, lembrei-me que seria oportuno conversarmos sobre Abono de Família Pré-Natal.
O que é o Abono de Família Pré-Natal?
Trata-se de um apoio económico do Estado à mulher grávida trabalhadora, a partir da 13ª semana de gestação, com residência em Portugal e com rendimento de referência abaixo do valor limite.
Quem pode requerer? Mulher grávida trabalhadora, a partir da 13ª semana de gestação, com residência em Portugal e com rendimento de referência abaixo do valor limite.
Quando pode ser pedido?
O Abono pode ser pedido:
- Durante a gravidez, a partir da 13ª semana de gestação.
- Após nascimento do bebé, durante os 6 meses seguintes ao nascimento.
Onde se pede?
- Serviços de atendimento da Segurança Social, apresentando os formulários em papel e os documentos indicados no mesmo.
Ou,
- Segurança Social Directa – formulário online e envio dos documentos de forma digitalizada.
Alguns documentos necessários:
Fotocópias dos seguintes documentos de todos os membros do agregado familiar:
- Documento de identificação válido;
- Cartão de contribuinte.
Certificado médico que comprova o tempo de gravidez e o número de crianças ou sua identificação no caso de recém-nascida (se fizer o pedido depois do nascimento).
Documento comprovativo do NIB.
Qual o seu montante?
O montante varia de acordo com o nível de rendimentos de referência do agregado familiar e do número de nascituros e corresponde ao valor do Abono de Família para Crianças e Jovens concedido nos primeiros 12 meses de vida.
(Rendimento de referência: Resulta da soma do total de rendimentos de cada elemento do agregado familiar a dividir pelo número de crianças e jovens deste agregado, com direito ao Abono de Família, acrescido de um e de mais o número dos nascituros. O número de crianças e jovens inclui aqueles que não estejam a receber o abono pelo facto de o rendimento do agregado familiar ter ultrapassado o limite correspondente ao 3.º escalão.)
Quando a mulher está grávida de mais de um bebé, o montante do abono Prè- Natal é o mesmo?
O valor do abono é multiplicado pelo número de crianças que vão nascer.
Se a grávida com Direito ao Abono de Família Pré-Natal vive sozinha ou em agregado constituído apenas por crianças e jovens titulares de Abono de Família (famílias monoparentais), tem direito a algum acréscimo ao montante inicial do abono?
Sim. Tem direito a receber mais 20% de Abono. Verifica-se uma majoração de 20%.
Assim:
Fonte: Segurança Social
Quais as minhas obrigações?
Informar a Segurança Social no prazo de 10 dias:
- Se houver um aborto espontâneo ou interrupção voluntária da gravidez (IVG).
Ainda,
apresentar os documentos pedidos pela Segurança Social
Se lhe for pedido, deve apresentar prova de:
- Rendimentos;
- Composição do agregado familiar;
- Residência.
E vocês: 
Já conheciam este Direito?
Já beneficiaram dele?
Qual a vossa opinião?
Alteravam algo do seu conteúdo? Se sim, o quê?


publicado por flexbilizar ~ conciliar às 00:55
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Quinta-feira, 30 de Junho de 2011
De pequenino se torce o pepino
Dra. Cátia Santos| Psicóloga, área de Psicologia Clínica

Hoje é dia de se falar sobre o impacto da interacção dos pais na vida da criança.

No artigo anterior dei a conhecer um pouco da importância da interacção das crianças, com os pais, para o desenvolvimento das mesmas. Tendo surgido alguma curiosidade e interesse em explorar um pouco mais as diferenças encontradas nas interacções entre as díades, esta semana dedicamos o espaço da Psicologia a um olhar mais cuidado para estas diferenças.

Revisitando um pouco o conhecimento, sabe-se que o ser humano é, por excelência um ser social. O desenvolvimento é realizado através da interacção entre o bebé e o mundo que o rodeia, mediante diferentes modalidades como o olhar, o tom de voz e a fala, assim como o contacto físico, [1] verificadas na díade pai-bebé e mãe-bebé. Mais, os estudos dizem-nos que em termos evolutivos o crescimento ao nível cerebral é intenso e extremamente rápido, até aos 18 meses de idade, sugerindo que a interacção inicial com base em diferentes tipos de padrões de estímulos seja muito relevante. [2]

A interacção em ambas as díades é semelhante em várias formas, na medida em que ambos, pai e mãe, são sensíveis às necessidades do bebé e comunicam com este de um modo suave e eficaz. [1] [3]
Desde que o bebé existe no útero, tanto ele como a mãe inserem-se num ambiente complexo de relações, que se organiza e modifica nos eventos culturais e sociais que vão acontecendo na vida de ambos. Nos primeiros anos de vida ocorrem várias mudanças significativas dentro deste padrão relacional, entre o bebé e a mãe, que mostram a clara importância da criação de uma relação de qualidade para possibilitar ao bebé um desenvolvimento ao nível da cognição, comunicação e socialização saudáveis.

Ainda que em níveis diferentes em termos qualitativos, as mães são capazes de reconhecer as necessidades, preferências e limites dos seus bebés reconhecendo, igualmente, a comunicação única do seu bebé, levando-a a ajustar o seu comportamento de acordo com todos estes aspectos. [4]

A interacção entre a “boa” mãe e o seu bebé é marcada por movimentos de carinho e proximidade emocional tal como um interesse genuíno em compreendê-lo, existindo sistematicamente uma vontade em proteger o bebé do mundo lá fora, originando uma interacção mais fusional que, tendo como base um equilíbrio e não uma necessidade excessiva de cuidado, ajuda o bebé a desenvolver as competências necessárias para interagir com os outros e aprender o verdadeiro significado de ligação e relação de amizade/amor.

Todavia, ao contrário desta necessidade de protecção da mãe, na díade pai-bebé as actividades realizadas são mais estimulantes e envolventes não existindo a contenção que as mães incutem, ou seja, os pais são mais liberais na medida em que deixam os seus filhos expressarem o que existe dentro de si e explorarem, com maior liberdade, o mundo que os rodeia. [3] [5] Assim, o pai na díade pai-bebé desempenha um papel importante de mediação, essencialmente na abertura dos filhos para o mundo, facilitando a separação do estado fusional do bebé à mãe, que se verifica até aos 12 meses, para que o bebé atinja uma maior autonomia. As brincadeiras de índole física, estabelecidas na díade pai-bebé, são importantes para a activação e, posterior, regulação da exploração do mundo, estimulando o bebé a desenvolver o risco pela novidade.
Dentro da díade pai-bebé existe, ainda, um aspecto importante a ter em conta, as diferenças na interacção consoante o género da criança. De um modo geral, os pais participam em actividades/brincadeiras mais físicas com os filhos, do sexo masculino, do que com as filhas. Deste modo os pais são os parceiros de brincadeira mais importantes para os filhos do sexo masculino. [5], [6]. Vários estudos demonstraram que a qualidade da interacção pai-bebé é mais importante do que a quantidade. Do mesmo modo, os pais têm tendência a ser mais agressivos e punitivos com os filhos do que com as filhas, recorrendo a formas mais directas de controlo. Uma das explicações possíveis para este fenómeno pode estar relacionada com o facto de existir uma rivalidade do pai em relação ao filho, sentindo o primeiro, uma necessidade de se afirmar [5].



[1] Mazet, P., & Stoleru, S. (2003). Psicopatologia do lactente e da criança pequena. Lisboa: Climepsi Editores.
[2] Zamberlan, M. (2002). Interacção mãe-criança: enfoques teóricos e implicações decorrentes de nakajaajano estudos empíricos. Estudos de Psicologia, 7 (2), 399-406.
[3] Frascarolo, F., Favez, N., & Fivaz-Depeursinge, E. (2003). Fathers’ and mothers’ performances in father-mother-baby games. European Journal of Psychology of Education, 18 (2), 101-111.
[4] Brazelton, T. & Cramer, B. (1993). A relação mais precoce: os pais, os bebés e a interacção aanklajaaajprecoce. Lisboa: Terramar.
[5] Paquette, D. (2004). Theorizing the father-child relationship: Mechanisms and developmental outcomes. Human Development, 47, 193-219
[6] Roggman, L. A. (2004). Do fathers just want to have fun? Commentary on theorizing the father-child relationship, Human Development, 47, 228-236.


publicado por flexbilizar ~ conciliar às 12:55
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Quarta-feira, 29 de Junho de 2011
Trabalho independente II
Ana Teresa Mota | Consultora em Recursos Humanos

Depois do pequeno artigo sobre o trabalho independente as perguntas e questões que surgiram sobre os pagamentos e dinheiros foram em número suficiente para me ocorrer que fazia sentido voltar ao tema.

E eu que passo a vida a dizer que é preciso fazer contas, em especial neste capítulo, abordei de forma demasiado ligeira as contas. Ora vamos a elas.

A minha maior surpresa quando confrontada com perguntas do género “queria saber quanto é que o salário dá líquido”, é que as pessoas não fazem a menor ideia de como se calculam estas coisas e entregam às empresas todo o poder de decisão no caso dos recibos verdes chutando um número para o ar sem noção nenhuma de quanto levam para casa.
Poucos serão os técnicos de recrutamento, de recursos humanos ou mesmo os entrevistadores, que saibam fazer as contas. E quando sabem não é certo que tenham tempo para explicar direito.

Se considerarmos que o salário é, para a maioria das pessoas, um fator chave em termos de organização pessoal, merece que dediquemos uma manhã ao assunto. É uma chatice? Dá trabalho? A matemática nunca foi o seu forte? Peça ajuda. Mas peça. Não deixe de tentar perceber.

O salário negociado, ou os recibos verdes, são um pacote. Que inclui benefícios vários que podem ser seguros, carros, telemóveis, gasolina, ginásios, etc. Para além deste pacote ainda inclui subsídio de refeição no caso dos trabalhadores dependentes e pode incluir o mesmo valor em despesas de refeição para os trabalhadores a recibos verdes.

Há dois tipos de desconto: irs e segurança social. Ambos dependem do valor que se recebe por ano, do número de pessoas que moram juntas, de quantas pessoas descontam para a mesma declaração. E as percentagens dos descontos foram todas alteradas muito recentemente. A melhor maneira é ir mesmo aos sites das finanças e da segurança social e fazer simulações.

Porque surpresas assim, só pela positiva. E quando nos oferecem um salário simpático a recibos verdes escusamos de descobrir no fim do mês que afinal não chega. Mais vale fazer as contas antes de concorrer aos lugares e seguramente antes de negociar passagens de contrato a recibos verdes.

As contas não são para os outros. São nossas. Somos nós que vamos ao supermercado com o que sobra depois dos descontos. Temos que ser nós a saber quanto nos vai valer o trabalho que fazemos. E sim, para quem tem um emprego com contrato, trabalhar a recibos verdes num segundo emprego pode ser altamente vantajoso.

Fica a sugestão.... umas folhas novinhas e contas de merceeiro. Porque a nossa vida não pode ser decidida com base no “os outros é que sabem”.

O trabalho independente é uma solução excelente para quem pretende flexibilizar, é bem visto pelas empresas porque a pessoa se coloca na posição de “só cá estou enquanto faço falta”, sai mais barato para as empresas, mesmo que negoceiem mais salário para compensar os descontos. Mas é preciso saber fazer as contas e negociar com base em números concretos.

Ser trabalhador independente significa, em última análise, desistir dos serviços internos da empresa. Passar a ser contabilista de si próprio, advogado, técnico de marketing, comercial, técnico de recursos humanos. Não é “o mesmo” com uma cara diferente. É mesmo diferente. É assumir a responsabilidade pelas nossas carreiras e pelas nossas carteiras. É transformar o patrão num cliente.


publicado por flexbilizar ~ conciliar às 10:14
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Terça-feira, 28 de Junho de 2011
Avaliar a possibilidade de flexibilidade numa determinada função
Seguem-se algumas directivas que podem ajudar tanto o empregador como o funcionário a avaliar o tipo de trabalho flexível que pode funcionar melhor para uma determinada função.

Considerações para o trabalho flexível segundo o tipo de função :

Membro de uma equipa - O trabalho é mais à base de projectos, com prazos longos e menos dependente de outros membros da equipa? Este tipo de trabalho permite uma flexibilidade relativamente autónoma, como trabalho a partir de casa ocasional ou regular, mas é preciso ter cuidado para que a pessoa não fique isolada e nem perca a visibilidade dentro da equipa.

Supervisão - Trata-se de uma função de supervisão, em que uma parte importante do trabalho diário é orientar os funcionários e resolver problemas? Se for importante uma cobertura a tempo inteiro, considere a partilha de funções – ou será possível criar uma oportunidade para que outra pessoa o possa substituir? Lembre-se também que muito do trabalho de supervisão ao nível superior já é feito remotamente, especialmente se a função for global ou cobrir mais de um local de trabalho.

Contacto com o cliente/ relações públicas - Trata-se de uma função virada para o exterior, com muito tempo dedicado a contactos externos? A flexibilidade diária poderia ser uma enorme vantagem nesta função, aproveitando para escrever relatórios no trânsito ou para fazer um apanhado do trabalho feito em casa.

Trabalho de processamento - É necessária uma grande quantidade de processamento e análise? Existem picos de trabalho que requeiram cobertura extra? Uma coisa que pode funcionar são horas de flexibilidade anuais à medida do ciclo empresarial. Um espaço tranquilo, livre de interrupções, faria com que estas tarefas se adequassem a um trabalho ocasional a partir de casa? Poderia haver questões de confidencialidade a ultrapassar?


“Em cada pedido de trabalho flexível, a presunção de possibilidade é o ponto de partida.”
Martin Tiplady, Director de RH na Metropolitan Police

“Acontece muitas vezes as mães que regressam ao trabalho quererem menos responsabilidade. Sei também que para muitas delas é uma fase passageira.”
Irene Allen, Fundadora e Directora de RH na Listawood

http://www.flexibility.co.uk/
Tradução feita por Carla Palhares da Costa


publicado por flexbilizar ~ conciliar às 09:59
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