Sexta-feira, 1 de Julho de 2011
Abono de Família Pré-Natal
EDUARDA MARIA CASTRO | ADVOGADA E MEDIADORA PENAL
Os tempos que vivemos são de dificuldades e privações, por isso o saber com o que podemos contar é fundamental.
É certo que o ideal é aprender a pescar e não receber ou pedinchar o peixe, mas até para aprendermos a pescar precisamos de apoio nem que seja para ter a cana.
Por isso, falando de crise e de apoios e sem deixarmos o tema da Parentalidade, lembrei-me que seria oportuno conversarmos sobre Abono de Família Pré-Natal.
O que é o Abono de Família Pré-Natal?
Trata-se de um apoio económico do Estado à mulher grávida trabalhadora, a partir da 13ª semana de gestação, com residência em Portugal e com rendimento de referência abaixo do valor limite.
Quem pode requerer? Mulher grávida trabalhadora, a partir da 13ª semana de gestação, com residência em Portugal e com rendimento de referência abaixo do valor limite.
Quando pode ser pedido?
O Abono pode ser pedido:
- Durante a gravidez, a partir da 13ª semana de gestação.
- Após nascimento do bebé, durante os 6 meses seguintes ao nascimento.
Onde se pede?
- Serviços de atendimento da Segurança Social, apresentando os formulários em papel e os documentos indicados no mesmo.
Ou,
- Segurança Social Directa – formulário online e envio dos documentos de forma digitalizada.
Alguns documentos necessários:
Fotocópias dos seguintes documentos de todos os membros do agregado familiar:
- Documento de identificação válido;
- Cartão de contribuinte.
Certificado médico que comprova o tempo de gravidez e o número de crianças ou sua identificação no caso de recém-nascida (se fizer o pedido depois do nascimento).
Documento comprovativo do NIB.
Qual o seu montante?
O montante varia de acordo com o nível de rendimentos de referência do agregado familiar e do número de nascituros e corresponde ao valor do Abono de Família para Crianças e Jovens concedido nos primeiros 12 meses de vida.
(Rendimento de referência: Resulta da soma do total de rendimentos de cada elemento do agregado familiar a dividir pelo número de crianças e jovens deste agregado, com direito ao Abono de Família, acrescido de um e de mais o número dos nascituros. O número de crianças e jovens inclui aqueles que não estejam a receber o abono pelo facto de o rendimento do agregado familiar ter ultrapassado o limite correspondente ao 3.º escalão.)
Quando a mulher está grávida de mais de um bebé, o montante do abono Prè- Natal é o mesmo?
O valor do abono é multiplicado pelo número de crianças que vão nascer.
Se a grávida com Direito ao Abono de Família Pré-Natal vive sozinha ou em agregado constituído apenas por crianças e jovens titulares de Abono de Família (famílias monoparentais), tem direito a algum acréscimo ao montante inicial do abono?
Sim. Tem direito a receber mais 20% de Abono. Verifica-se uma majoração de 20%.
Assim:
Fonte: Segurança Social
Quais as minhas obrigações?
Informar a Segurança Social no prazo de 10 dias:
- Se houver um aborto espontâneo ou interrupção voluntária da gravidez (IVG).
Ainda,
apresentar os documentos pedidos pela Segurança Social
Se lhe for pedido, deve apresentar prova de:
- Rendimentos;
- Composição do agregado familiar;
- Residência.
E vocês: 
Já conheciam este Direito?
Já beneficiaram dele?
Qual a vossa opinião?
Alteravam algo do seu conteúdo? Se sim, o quê?


publicado por flexbilizar ~ conciliar às 00:55
link | comentar

Sexta-feira, 17 de Junho de 2011
Licença Parental
EDUARDA MARIA CASTRO | ADVOGADA E MEDIADORA PENAL

Hoje fala-se da Licença Parental, com objectivo de conferir uma maior flexibilidade na conciliação da vida familiar e vida profissional, o Código de Trabalho – revisto pela Lei 7/2009 de 12.02 - através do novo regime da Parentalidade, aumenta o elenco dos direitos dos pais trabalhadores e substitui os conceitos de maternidade, paternidade e adopção para Parentalidade.
Artigo 33.º
Parentalidade
1 — A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
2 — Os trabalhadores têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação ao exercício da parentalidade.

Artigo 39.º

Modalidades de licença parental

A licença parental compreende as seguintes modalidades:
a) Licença parental inicial;
b) Licença parental inicial exclusiva da mãe;
c) Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe;
d) Licença parental exclusiva do pai.

Qual a duração da licença parental inicial?
A mãe e o pai trabalhadores têm o direito, por nascimento de filho, à licença parental inicial - anteriormente designada, por licença de maternidade - de duração variável, entre 120 a 180 dias consecutivos, consoante a mesma seja ou não partilhada pelos pais.
Ainda, no caso de nascimento de múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.

Como podem os pais trabalhadores beneficiar da licença parental inicial de 180 dias?
A licença parental inicial de 150 dias consecutivos pode ter duração de 180 dias, se a mãe e o pai gozarem cada um em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período obrigatório pela mãe.
Nos nascimentos múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.
O legislador, não só para permitir e proteger a criação de laços afectivos entre a mãe e o filho, mas também para proteger de possíveis atitudes abusivas por parte de algumas entidades empregadoras, dispôs acerca: Licença parental inicial exclusiva da mãe, a possibilidade da mãe gozar 30 dias de licença parental antes do parto e ainda, a Licença parental inicial exclusiva do pai.

Quanto à licença parental inicial exclusiva da mãe:
A mãe tem o direito a gozar, facultativamente, 30 dias da licença parental inicial antes do parto e obrigatoriamente 6 semanas a seguir ao parto.

Quanto à licença parental inicial exclusiva do pai:
O pai tem direito à licença parental inicial de duração total de 20 dias úteis, dos quais 10 são de gozo obrigatório e os outros 10 de gozo facultativo.
Sendo que:
  • 10 dias úteis obrigatórios, devem ser gozados nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, e destes 10 os primeiros 5 dias gozados de modo consecutivo, imediatamente a seguir ao nascimento.
  • Restantes 10 dias úteis de gozo facultativo podem ser gozados após os primeiros 10 dias obrigatórios, de modo consecutivo ou interpolado, em simultâneo com a licença parental inicial por parte da mãe.
No caso de nascimentos múltiplos, a esta licença acrescem 2 dias úteis por cada gémeo além do primeiro.

Quando um dos progenitores se encontra impedido de exercer a licença parental inicial o outro progenitor pode exercer esse direito.
Sim. Quando ocorrer incapacidade física ou psíquica ou a morte do progenitor que estiver a gozar a licença, o outro progenitor tem direito a licença parental inicial (ou ao remanescente dela) pelos prazos e dentro dos requisitos previstos na lei.
Tendo em consideração que, em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a licença parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 dias.  

Para além da inicial os pais também podem beneficiar da Licença parental complementar?
Sim. A licença parental complementar é o direito de o pai e a mãe trabalhadores prestarem assistência a filho ou adoptado com idade não superior a seis anos.
Esta licença pode ser gozada numa de quatro modalidades, de forma consecutiva ou até três períodos interpolados:
  • Licença parental alargada, por três meses;
  • Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, a meio tempo;
  • Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial, iguais a 3 meses de ausência;
  • Ausências interpoladas ao trabalho, desde que previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

O pai e mãe estão protegidos no despedimento? De que forma?
A trabalhadora grávida, a trabalhadora em gozo de licença parental inicial ou com dispensa para amamentação e o pai trabalhador, durante a licença parental inicial, têm direito à protecção no despedimento, na medida em que é obrigatória a solicitação de parecer prévio à entidade empregadora à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), que o deverá emitir em 30 dias.
 


publicado por flexbilizar ~ conciliar às 08:42
link | comentar | ver comentários (6)

Sexta-feira, 10 de Junho de 2011
Direito ao trabalho a tempo parcial atribuído ao trabalhador com responsabilidades familiares.
EDUARDA MARIA CASTRO | ADVOGADA E MEDIADORA PENAL

Continuamos no âmbito da protecção na Parentalidade, que se concretiza através da atribuição de Licenças, Faltas, Dispensas e Direitos ao trabalhador com responsabilidades familiares.
Na sexta-feira passada conversámos acerca do Direito ao Horário Flexível, hoje falamos de um outro Direito atribuído à mãe e ao pai na qualidade de Trabalhador/a com Responsabilidades Familiares:
Direito ao Trabalho a Tempo Parcial. Encontra-se previsto nos Artigos 35º, nº1 alínea o), Artigo 55º e Artigo 57º da Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro.
Artigo 55.º - Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares
1 - O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial.
2 - O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos em períodos sucessivos, depois da licença parental complementar, em qualquer das suas modalidades.
3 - Salvo acordo em contrário, o período normal de trabalho a tempo parcial corresponde a metade do praticado a tempo completo numa situação comparável e, conforme o pedido do trabalhador, é prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana.       
4 - A prestação de trabalho a tempo parcial pode ser prorrogada até dois anos ou, no caso de terceiro filho ou mais, três anos, ou ainda, no caso de filho com deficiência ou doença crónica, quatro anos.
5 - Durante o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.
6 - A prestação de trabalho a tempo parcial cessa no termo do período para que foi concedida ou no da sua prorrogação, retomando o trabalhador a prestação de trabalho a tempo completo.
7 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Este Direito quando não é desconhecido é injustamente desvalorizado. O que prova que são demasiadas as situações concretas da vida em que o verdadeiro problema está mais na iniciativa de cada um em exercer ou exigir o cumprimento dos seus direitos do que ausência destes.
Este regime retrata uma modalidade de trabalho atípica, válida não só para empregador mas também para os pais, que de forma voluntária e reversível dispõem de um instrumento que pode fazer toda a diferença na qualidade e quantidade da disponibilidade para o acompanhamento do crescimento dos seus filhos numa fase crucial da vida deles, bem como na conciliação da sua vida profissional com a vida pessoal e familiar.
Podemos perguntar:
Quem beneficia deste Direito?
A mãe, o pai, adoptante ou tutor trabalhador com um filho menor de 12 anos, ou independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, vivendo em comunhão de mesa e habitação.


Quando?
Depois do gozo da licença parental complementar, por ambos cada um deles ou por ambos, em períodos sucessivos (não cumulativamente).

Este tempo parcial corresponde a quanto?
A metade do praticado a tempo completo numa situação comparável. Excepto acordo em contrário.

Quais são as Modalidades?
Pode ser prestado todos os dias (período da manhã ou da tarde); Ou,
Três dias por semana, em conformidade com o pedido do trabalhador.

Durante o trabalho a tempo parcial existe alguma restrição para o trabalhador?
Sim. O trabalhador não pode exercer outra actividade.
O trablhador tem que celebrar um novo contrato?
Não. Trata-se apenas de deixar de prestar trabalho a tempo completo para prestar trabalho a tempo parcial, durante o período para o qual foi concedida autorização. Findo esse prazo, o trabalhador retoma a prestação de trabalho a tempo completo.

Qual o procedimento a seguir?
O trabalhador deve solicitar o trabalho a tempo parcial, de forma escrita à entidade patronal, com antecedência de 30 dias.
Elementos essenciais que a solicitação deve conter:
- prazo previsto e a modalidade pretendida;
- declaração indicando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação, que não se encontra esgotado o período máximo de duração, que o outro progenitor tem actividade profissional e que não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial, ou que está impedido ou inibido de exercer o poder paternal.

Este prazo pode ser prorrogável?
Sim. O prazo inicial é fixado pelo trabalhador aquando do seu pedido de autorização, depois, caso pretenda novo prazo, terá que formular um pedido de prorrogação nos mesmo termos que o pedido inicial.
É possível a prorrogação até 2 anos.
Com a excepção:
- caso do terceiro filho ou mais, até 3 anos;
- caso de filho com deficiência ou doença crónica, até 4 anos.


Este pedido pode ser recusado pelo empregador?
Sim, mas tem que ser fundamentado em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituição da trabalhadora, se esta for indispensável.


Como o trabalhador conhece a decisão?
O pedido foi aceite, quando se verifique uma das seguintes situações:
- o empregador comunica a decisão de aceitação do pedido no prazo de 20 dias após a recepção do pedido;
- 20 dias após a recepção do pedido, se o empregador não comunicou a intenção de recusa.
- o empregador comunica intenção de recusa, mas não informa a sua decisão nos 5 dias após a notificação do parecer da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) ou ao fim dos 30 dias que a CITE dispõe;
- o empregador não submete a sua intenção de recusa à CITE;
- a CITE emite parecer desfavorável ao empregador.
É uma pena que se desconheça a percentagem dos pais e mães que já beneficiaram deste direito, mas mais se lamenta, na minha opinião, o facto de não se incentivar esta prática.
É necessário instigar os pais a desfrutar mais da vida e das suas famílias. Instigá-los a reencontrar o prazer de partilhar de forma plena o tempo com aqueles que definem a sua existência.
E falando da parte económica da “coisa”, e reconhecendo que os portugueses auferem remunerações tão insignificantes, surge de imediato a questão: Os pais até têm o direito e depois tem o poder económico para poder beneficiar dele?
Muitos não! É vergonhoso, mas é a realidade do nosso país.
Apesar de existir muitos portugueses para os quais o beneficio deste direito se traduziria um sacrifício, existem outros para os quais, redefinindo prioridades ou simplesmente escolhendo, este direito é um verdadeiro beneficio. São estes que têm que reflectir e questionarem-se se não valerá a pena entender a sua actividade profissional de forma diferente.
As vantagens do exercício deste Direito não se limitam aos pais.
A adopção do trabalho a tempo parcial permite a manutenção dos empregos existentes sem impedir a criação de outros, bem como a conversão do trabalho a tempo inteiro em tempo parcial, possibilitando novas admissões a tempo reduzido, mantendo o mesmo volume de trabalho.
É verdade que a relação laboral se modifica, mas temos de positivo que um novo emprego se cria. Assim todos ganham.
Desta forma acontece uma redistribuição do emprego, em que o trabalhador ganha, o empregador ganha, a economia ganha, e consequentemente todos nós ganhamos.

Já conheciam este Direito?
Faz sentido?
Já exerceram este Direito? Conhecem alguém que o tenha exercido?
Existe algo que mudariam na lei?
Se o limite da idade de 12 anos dos filhos passasse para 18 anos? Faria mais sentido?
E se este regime se aplicasse a todos os trabalhadores? Concordariam?
E pensam deste regime legal?


publicado por flexbilizar ~ conciliar às 15:57
link | comentar | ver comentários (2)

Sexta-feira, 3 de Junho de 2011
Direito ao horário flexível atribuído ao trabalhador com responsabilidades familiares
Vivemos tempos de mudança! Cabe a cada um de nós contribuir para que esta mudança seja para melhor.
O Movimento “Revolucionar para Flexibilizar” é um despertar de mentalidades e consciências.
Como para mudarmos é fundamental o conhecimento, proponho para todas as sextas-feiras um desafio: Partilha de conhecimentos, ideias e experiências, sob cenário do Direito. Neste espaço discutiremos propostas, avanços e recuos, até mesmo estados de alma.


Porque se trata de um Movimento que defende a Flexibilização como instrumento de Conciliação entre trabalho e família, nada melhor que começarmos a nossa conversa com:
Direito ao horário flexível atribuído ao trabalhador com responsabilidades familiares.

Trata-se de um Direito que a lei atribui aos pais, que pode ser utilizado como instrumento para atingir a conciliação entre vida profissional e vida familiar e pessoal.
Encontra-se previsto nos Artigos 35º nº1, alínea p), Artigo 56º e Artigo 64º nº1, alínea f) do Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 7/2009 de 12 de Dezembro.  

Artigo 56.º

Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares

1 – O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, podendo o direito ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.
2 – Entende-se por horário flexível aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário.
3 – O horário flexível, a elaborar pelo empregador, deve:
a) Conter um ou dois períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário;
b) Indicar os períodos para início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo esta duração ser reduzida na medida do necessário para que o horário se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento;
c) Estabelecer um período para intervalo de descanso não superior a duas horas.
4 – O trabalhador que trabalhe em regime de horário flexível pode efectuar até seis horas consecutivas de trabalho e até dez horas de trabalho em cada dia e deve cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de quatro semanas.
5 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Ora bem,
como repararam não se trata de trabalho flexível (como se habitualmente se fala), mas sim, horário flexível.

O que é isto de horário flexível?
È um horário de trabalho, em que o trabalhador pode escolher as horas de início e termo do período normal de trabalho diário.
Tem como limites:
- 1 ou 2 períodos de presença obrigatória, com duração igual ou metade do período normal de trabalho diário;
- cada período do trabalho normal diário não pode ter duração inferior a um terço do período normal de trabalho diário;
- O intervalo de descanso não pode ser superior a 2 horas.
Respeitando estes limites, o trabalhador pode trabalhar até 6 horas consecutivas e até 10 horas de trabalho em cada dia. Cumprindo o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de 4 semanas.

Este horário flexível, que se fala é para todos os trabalhadores?
Não.
Estamos perante um Direito atribuído a trabalhadores com responsabilidades familiares.
Isto é, dirige-se aos trabalhadores que são pais, mães, tutores ou trabalhador que tem a confiança judicial ou administrativa do menor.
Mas atenção, só trabalhadores com filhos menores de 12 anos, ou independentemente da idade quando estes possuírem deficiência ou doença crónica.

Por exemplo:
Uma trabalhadora, mãe de uma menina com 5 anos de idade e saudável, gostaria de dedicar mais tempo à família e vida pessoal, sabe que a lei prevê, caso ela o solicite, o Direito como mãe trabalhadora a escolher trabalhar em horário flexível. Como deve proceder?

Começa por solicitar este pedido por escrito (pode ser por via e-mail) ao empregador e com antecedência de 30 dias.
 Neste pedido deve constar: o prazo previsto – traduzido de forma numérica-  de modo a que, sendo este deferido se possa, antecipadamente, saber com certeza a data do seu início e término. Juntar uma declaração da idade.

Este prazo é prorrogável?
Claro que sim.
O prazo inicial é fixado pelo trabalhadora aquando do seu pedido de autorização, depois caso pretenda novo prazo, terá que formular um pedido de prorrogação nos mesmo termos que o pedido inicial.
Mas atenção, tem sempre o limite dos 12 anos de idade.
Salvo, no caso dos filhos com deficiência ou doença crónica, aí exige pedido mas não tem limite.

 Este pedido pode ser recusado pelo empregador?
Sim, mas tem que ser fundamentado em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituição da trabalhadora, se esta for indispensável.

A mãe fez o pedido e agora como e quando sabe da decisão?
O pedido foi aceite, quando se verifique uma das seguintes situações:
- o empregador comunica a decisão de aceitação do pedido no prazo de 20 dias após a recepção do pedido;
- 20 dias após a recepção do pedido, o empregador não comunicou a intenção de recusa.
- o empregador comunica intenção de recusa, mas não informa a sua decisão nos 5 dias após a notificação do Parecer da CITE  ou ao fim dos 30 dias que a CITE dispõe;
- o empregador não submete a sua intenção de recusa à CITE;
- a CITE emite Parecer desfavorável ao empregador.
Posto isto, em matéria da Parentalidade, há que reconhecer que a lei não é preconceituosa ou discriminatória. Pois, este regime é aplicável a ambos progenitores, adoptantes, bem como, às pessoas que tem confiança judicial ou administrativa do menor.

O preconceito e discriminação existe, mas não será da parte dos próprios trabalhadores e entidades patronais? De todos nós enquanto sociedade?
Apesar da lei existir e atribuir um direito, que permite fazer a diferença positiva para muitos pais e mães trabalhadores, lamentavelmente, eu pergunto porque será que o seu exercício é insignificante?
Será devido à mentalidade e cultura pouco reivindicativa dos trabalhadores portugueses?
Falta de interesse e desconhecimento dos seus direitos?
Falta de interesse pelas leis que regem a vida das pessoas em sociedade?
Conheciam este Direito?
Já beneficiaram deste regime?
Qual a vossa opinião?

Nós vivemos num Estado de Direito Democrático, cabe-nos a nós cidadãos conhecer os nossos direitos e deveres, bem como, exerce-los e cumpri-los com dignidade.

Eduarda Maria Castro
(Advogada e Mediadora Penal)


publicado por flexbilizar ~ conciliar às 10:53
link | comentar | ver comentários (21)

Quarta-feira, 4 de Maio de 2011
Fazer valer direitos
Vamos partir do princípio que os direitos são conhecidos... o texto do código de trabalho é bastante claro no capítulo da Maternidade/Paternidade e no das faltas justificadas.
São as consultas das crianças e as baixas das mesmas, são as férias em bloco com direito de preferência, são as reuniões nas escolas... o problema parece ser, não tanto o conhecimento, mas a forma de fazer valer direitos.
A actual mentalidade em relação aos direitos das pessoas dependem muito dos gestores e das respectivas preocupações, por isso com alguns pontos não há problemas e com outros é um drama. A palavra chave é depende.
E sim, temos direitos, mas o problema é a forma como os exigimos. Quem cumpre todos os seus deveres e é indispensável de tão bom profissional, pode exigir com má cara tudo o que quiser, tipo rei do mundo. Quem tem dificuldade em ser perfeito, como é o meu caso e o da maioria das almas, poderá descobrir que é muito mais eficaz seguir a estratégia que sugiro e vi resultar em tantas empresas.

Vocês já sabem como é que se fazem valer direitos e se precisarem de explicar aos vossos filhos a questão até parece bem simples. Como é que os vossos filhos devem fazer na escola, junto de professores, auxiliares e colegas, para exigirem os seus direitos? Regras simples:
1 – Ser sempre simpático e bem educado;
2 – Ser bom aluno, cumpridor das regras e respeitador dos outros;
3 – Perguntar, pedir e acima de tudo agradecer.

Vale para a vida toda. E quando pensamos nos conselhos que damos aos nossos filhos podemos aproveitá-los para nós mesmos – porque queremos sempre que sejam correctos mas que sejam tratados com justiça e respeito.

E agora como é que isto se passa para a vida real? Mais uma vez, é tão óbvio que nem sempre é visível.
1 – A postura de simpatia e atitude agradável para com os outros, assim como de cumprimento das mais elementares regras de boa educação são mesmo a melhor maneira de criar uma imagem de pessoa sensata, feliz, realizada, motivada. Não há nada pior do que a pessoa que se passa a vida a queixar e a choramingar, a falar mal do chefe pelas costas, em segredinhos e conluios nos corredores, mal humorado, agressivo, depressivo ou deprimente.... É fácil ter sempre um sorriso? Não, não é. A vida é muito muito dura. Mas não fica mais fácil se amarrarmos a tromba e se uma criança de 8 anos é capaz de esquecer as contrariedades e fazer um sorriso simpático, nós também somos.

2 - Eu que sou velha, aprendi há muitos anos, que a melhor maneira de fazer valer direitos é cumprir deveres. Há alguns deveres que fazem a diferença, como o dever de assiduidade e pontualidade, o dever de representação e o dever de respeito pela instituição. Não é isso que pedimos aos nossos filhos? Que sejam pontuais? Que cumpram as regras? Que evitem fazer figuras tristes ou desadequadas? Que se esforcem ao máximo para serem os melhores? Que se concentrem mesmo que esteja um dia lindo lá fora e os colegas não parem de conversar? Há uma coisa que todos sabemos, os melhores são sempre favorecidos, os melhores recebem sempre mais atenção e mais mimos, era verdade com os professores, é verdade com os chefes. Aprenderam na escola? Usem no trabalho.

3 – Finalmente a trilogia dourada: perguntar, pedir, agradecer. Perguntar qual é a melhor maneira de fazer as coisas, se as empresas têm recursos humanos é um bom ponto de partida ir lá perguntar como é que se pode flexbilizar o trabalho ou optimizar os tempos para garantir que estamos presentes para a família mas que não deixamos de ser excelentes como trabalhadores. Também podemos perguntar a colegas mais velhos como é que fazem para conseguir equilibrar as duas coisas. É muito frequente nas empresas haver vários casos de maior ou menor sucesso e podemos aprender com quem já conseguiu. Pedir ajuda é a segunda etapa, ao chefe, aos colegas, aos recursos humanos – preciso de ajuda porque está a ser difícil. Não é fácil pedir ajuda, mas pode operar milagres, porque as pessoas nos dão informação mas acima de tudo protecção. Por último, agradecer. Agradecer é a melhor maneira de garantir os direitos e o pleno usufruto no futuro, assim como potencia todas as garantias. Se hoje fomos à escola da criança e agradecermos efusivamente e em voz alta ao chefe porque nos “deixou” usufruir de um direito que temos, estamos a deixar todos os colegas tranquilos para gozarem dos seus direitos e assim mais gente a exigir produz mais resultados, mas melhor do que isso, a gratidão é um sentimento inspirador e o chefe vai sentir-se tentado a dizer que não foi nada, a destacar que merecemos porque trabalhamos bem e a facilitar futuras oportunidades de ser elogiado publicamente como uma “pessoa de bem”.

Se há lição que retiro de anos a lidar com pessoas é que quando tratamos as pessoas como se elas fossem “as maiores” estamos a trazer ao de cima tudo o que a pessoa tem de melhor. Vale pelo que vale, quem quiser que experimente e conte os resultados. E esta sim seria uma maneira bonita de começar uma revolução – com um sorriso, com alegria, com vontade de ajudar todas as pessoas a serem melhores, até os chefes!

Depois é uma questão de fazer contas. Podemos cortar nas despesas e optar pela vida no campo e viver só com um salário. Podemos gerir as nossas inseguranças e apostar na carreira independente. Mas também podemos apontar para duas alternativas: teletrabalho e trabalho em part-time. Existem algumas figuras que só conheço da função pública como as jornadas contínuas, que podem ser adaptadas nas empresas e em alguns casos com bastante sucesso em que as trabalhadoras deixam de ter hora de almoço e podem sair uma hora mais cedo. Depende das funções e das vantagens para a empresa.

Em relação a apostas mais estranhas de organização do trabalho há algumas figuras que podem ser úteis: levar trabalho para casa e criar a fama de estar a trabalhar até tarde mas ter o trabalho adiantado (lamento avisar que aumenta a carga de trabalho e não temos tempo para fazer concorrência aos colegas sem filhos!); gestão de tempo, nosso e dos outros, se nos especializarmos na matéria e começarmos a ajudar os colegas mais desorganizados, rapidamente a empresa se dará conta de que sabemos do assunto e mais aberta estará para as nossas sugestões; perspectiva da empresa que tem que sair a ganhar porque sim, e se os nossos argumentos não convencem o chefe porque ele é estúpido, ignorante, tacanho, arrogante, gosta de aborrecer.... então estamos a escolher mal os argumentos, porque se somos assim tão espertas, humildes e prontas para agradar, rapidamente conseguimos encontrar os motivos certos para a nossa flexibilidade.

Depois de ter passado por empresas diferentes e de ter visto muitas realidades profissionais em diferentes áreas do país e sectores de actividade, posso acreditar que “cada caso é um caso” e em todos existe uma solução. Depende da abordagem, da flexibilidade pretendida, do que pretendemos dar em troca.

Acho que a primeira dificuldade está em perceber que quando nós queremos ser mães e profissionais, estamos a aceitar o dobro do esforço. Queremos ter tudo o que tem uma mãe que está em casa e queremos ter tudo o que tem uma colega sem família – porque temos direito.
Até posso concordar que temos direito ao melhor dos dois mundos, mas também temos o dobro do trabalho, do esforço do stress.
Nós não compensaríamos de igual modo uma empregada doméstica que chegasse sempre atrasada, que faltasse imenso porque legalmente tinha direito aos dias para tratar dos filhos e que passasse o tempo a queixar-se dos seus legítimos direitos.... e outra que fosse cumpridora, bem disposta, disponível e motivada, mesmo que por vezes nos pedisse um dia para tratar dos seus rebentos arranjando maneira de nos compensar quanto mais não seja emocionalmente.

Estou à disposição se quiserem ver questões concretas, se tiverem perguntas directas sobre casos vossos ou conhecidos. Farei o melhor que sei. Não sou jurista, pelo que tenham cuidado com as alhadas em que se metem, mas tenho bastante experiência em ambientes laborais e posso dar dicas e ideias assim como quem está a ver de fora ;)


Ana Teresa Mota
Consultora em Recursos Humanos

Comenta publicamente ou envia-nos a tua questão para o legislacaoparaflexibilizar@gmail.com


publicado por flexbilizar ~ conciliar às 09:16
link | comentar | ver comentários (12)

Direitos adquiridos, cumpridos e reclamados
A Angelina Jolie (atentem na referência altamente revolucionária e erudita) tem algures tatuado uma frase dos Clash : "Know your rights" - ela acertou não só no namorado e no regime alimentar, mas também no que gravou na pele.
Este texto, por mais contestado que seja, aponta-nos o dedo ao perigo de um protesto não-esclarecido "Só conhecendo integralmente os nossos direitos, podemos perceber em que sentido nos é possível avançar. Como saber o que podemos ter se não soubermos o que já temos?".
Amanhã, 4a. feira, Ana Teresa Mota, ex-directora de recursos humanos, actual mãe a tempo inteiro, toda flexibilizada em consultoria através do coaching online, vai-nos explicar, a flexibilidade e os direitos que já temos e, o mais importante, a melhor forma de os reclamar.
Mais, vai estar disponível para responder a pergundas indiscretas, trabalhar alternativas profissionais e até dar coaching, se for preciso. Entretanto, em caso de urgência aqui encontram tudo o que precisam de saber sobre o que já é nosso.

Flexibilizadamente vossa,
Ernestina


publicado por flexbilizar ~ conciliar às 02:35
link | comentar | ver comentários (2)




Facebook e-mail declaração de princípios
pesquisar
 
últimas notícias

Abono de Família Pré-Nata...

Licença Parental

Direito ao trabalho a tem...

Direito ao horário flexív...

Fazer valer direitos

Direitos adquiridos, cump...

tags

todas as tags

arquivo

Março 2012

Fevereiro 2012

Dezembro 2011

Novembro 2011

Outubro 2011

Setembro 2011

Julho 2011

Junho 2011

Maio 2011

Abril 2011

subscrever feeds