Quarta-feira, 11 de Maio de 2011
O lado dos patrões na flexibilidade
Desde sempre que os empregadores defenderam a flexibilidade para dar resposta à necessidade de trabalhar por turnos, à necessidade de polivalência para substituição entre trabalhadores, à necessidade de aumentar a produtividade aumentando as horas de trabalho sem aumentar os salários.

Este é o lado dos empregadores e sempre que a flexibilidade corresponda a uma satisfação de necessidades da empresa, a resposta é positiva.

O problema começa quando a flexibilidade é pedida pelos trabalhadores, para dar resposta a necessidades pessoais, que não contemplam as necessidades da empresa – por causa dos fluxos de trânsito, dos horários e rotinas familiares, de formação complementar não exigida pela empresa, até pelos ritmos pessoais que muitas vezes não são compatíveis com os horários normais de trabalho.

Os problemas que esta flexibilidade levanta são inúmeros, começando pela dificuldade legal de cumprimento de um horário de trabalho, passando pela dificuldade do ponto de vista comercial de dar resposta aos clientes nas horas expectáveis de serviço e terminando na subjectiva sensação de injustiça para os restantes trabalhadores.

Diz-me a experiência que estes problemas são ultrapassáveis, porque a maioria das pessoas de bom senso, quando pretende realmente um horário flexível, consegue defender a sua posição e encontrar soluções para estas questões. O problema que resiste é não declarado, não é dito pelos empregadores, não é comentado pelos colegas, não é previsto por quem quer flexibilidade e consiste na impossibilidade de controle por parte do empregador.

Uma pessoa que faz os seus horários, ou que trabalha em casa, não é controlada. E não há nada pior do que perder o controle. Quem o tem não quer abdicar dele. Os argumentos podem ser bons, as respostas magníficas, as promessas de fazer chorar o mais empedernido, mas no fundo, se não aparecerem mecanismos de controle, a desconfiança resiste e acaba minando a flexibilidade enquanto solução.

Há funções que de todo não permitem grandes flexibilidades, como é o caso de todas as que dependem de instrumentos de trabalho que não estão disponíveis noutro local, como é o caso de todos os equipamentos especializados. Outras não o permitem por obrigarem à disponibilidade num dado local, nomeadamente no atendimento de público – estas poderão permitir ajustes de horário e articulação dentro da equipa. Finalmente todas as funções que obrigam a chefiar equipas ou a trabalhar inserido numa equipa mais alargada.

As restantes funções permitem flexibilidade. Depende da capacidade de controle que se deixa entregue à chefia ou ao empregador.

Ultimamente vi uma notícia sobre sistemas de teletrabalho implementados pela Altitude Software, poderia fazer sentido investigar mais a fundo o tipo de sistemas que estão a desenvolver. Mas se não podemos contar com uma empresa para negociar a nossa flexibilidade temos que ser capazes de identificar as vantagens para a empresa e assegurar este controle. Comprometendo por exemplo, um relatório semanal de actividade que até poderia aumentar a produtividade por comparação – os colegas não vão gostar que a pessoa que está em casa produza mais e não vai ser fácil para esta, mas é uma possibilidade, o patrão agradece e a empresa sai beneficiada.

Outra possibilidade de manutenção de controle é o estabelecimento de objectivos mensais, com um relatório semanal de progresso em que a flexibilidade fica penhorada em função dos resultados. Assim que as coisas não estejam bem, tudo volta à posição anterior.

São duas garantias que podem fazer a diferença – relatórios para controle e a possibilidade de voltar atrás assim que se verifiquem problemas. A lógica do “não custa tentar” pode sair reforçada e o peso emocional da perda de controle anulado. No entanto, vai exigir mais de quem passa a dispôr da flexibilidade, porque vai ter que render mais.

Se uma empresa aposta na flexibilidade, paga os custos desta insegurança e reconhece os benefícios. Se é um trabalhador a pedir e a tentar convencer a empresa deste tipo de solução, será o trabalhador a pagar os custos e a reconhecer os benefícios.

Há áreas onde pode ser particularmente eficaz, por exemplo, as cobranças. Nas funções de contabilidade e comerciais, um trabalhador pode comprometer-se com resultados de cobranças que excedam os actuais e fazer as chamadas do seu telemóvel dois dias por semana. Para o lado do empregador pode ser a solução para uma função que ninguém quer e que ninguém faz bem feita, para o lado do trabalhador pode ser uma forma de provar que a flexibilidade pode ser vantajosa para os dois lados.

Em funções de produção intelectual ou criativa é uma questão de bom senso, porque explicar a um empregador que trabalhamos melhor no sossego da nossa casa é muito bonito, mas se temos 4 filhos pequenos é muito pouco provável que ele acredite. Podemos explicar que trabalhamos muito melhor de noite, porque é quando desligamos das preocupações e aí sim se justifica a manhã para dormir e a tarde a dar os retoques finais – tirar uma semana ou duas para trabalho de produção que poderia ser feito no escritório é uma aposta viável.

Todas as grandes mudanças que impomos a nós próprios e aos nossos filhos, desde perder peso, a fazer trabalhos de casa, tudo começa com pequenos hábitos.... baby steps.... é o que aconselho. Começar com pequenas tarefas feitas em casa, mostrar os benefícios de algumas soluções e deixar sempre, sempre, o controle na mão de quem nos garante o salário. Sob risco de um dia, já não valer a pena ter-nos como trabalhadoras a contrato e sugerirem alegremente, e cheios de razão, que passemos a trabalhadores independentes.

Se somos efectivamente necessários, obviamente produtivos e excelentes a atingir resultados, os recibos verdes são uma solução tentadora para ambos os lados. Na conjuntura actual, com os impostos que tornam esta solução mais cara do que um contrato sem termo, é preciso encontrar independência dentro do contrato e para isso é preciso oferecer mecanismos de controle.

Sugiro que pensem nos filhos, quando pensarem nestas garantias de controle. Quando um filho pede para ir ao cinema não nos parece complicado, garantimos que volta a horas e que foi mesmo ao cinema – tudo está perfeito. Quando nos pede para ir passar o fim-de-semana a casa dos tios, telefonamos todos os dias, para ter a certeza que comeu e dormiu direito e que se está a portar bem. Quando vai passar um mês de férias longe telefonamos a horas certas, queremos saber o que andou a fazer e ainda aproveitamos para confirmar a informação com o adulto responsável. É assim que nos vêem os patrões, como pré-adolescentes problemáticos. Por isso precisam de estar tranquilos e nós precisamos de os ensinar que conseguimos ir ao cinema e voltar, portar-nos bem no fim-de-semana e, quando chegámos onde queríamos temos que atender o telefone a horas certas  e ter uma forma de provar o que andámos a fazer.

Ana Teresa Mota
Consultora em Recursos Humanos

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A rubrica de Recursos Humanos é publicada todas as 4as. feiras


publicado por flexbilizar ~ conciliar às 11:46
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4 comentários:
De Jonas a 11 de Maio de 2011 às 19:55
Achei o texto muito curioso, sobretudo a parte do controlo do que o funcionário faz ou deixa de fazer. E penso que é esse o paradigma que tem de ser alterado. O controlo não é feito ao número de horas que o funcionário passa no seu posto de trabalho, ou melhor, não deveria ser, o controlo deve ser feito em função dos objectivos. Estabelecem-se objectivos para um colaborador, e acompanha-se o trabalho dessa pessoa do ponto de vista dos objectivos, sempre avaliando se estes estão a ser cumpridos e, se não, porquê. Eu, que por acaso cumpro um horário de trabalho, sou muito mais produtiva à noite, em casa, do que durante o dia. Para o empregador deveria ser indiferente as horas a que trabalho (ou quantas horas trabalho, já agora), desde que os meus objectivos fossem sempre cumpridos e ultrapassados. O tempo que passo a aquecer a cadeira, ou nos corredores, no local de trabalho, não deveria ser a única forma de medir a produtividade.

E as empresas que pensem desta forma, para todas as funções, estão erradas e ultrapassadas.


De charlote a 12 de Maio de 2011 às 14:55
Mas há trabalhos e trabalhos, funções e funções. Mas mesmo nos casos em que o trabalho é facilmente contabilizado e o patrão não precisa de ter o empregado à frente para avaliar a produção, não é muito boa ideia sugerir que tudo pode ser feito a partir de casa. Porque se a pessoa pode estar em casa então também pode estar a recibos verdes, passa a ser um trabalhador independente, a tratar dos seus próprios descontos para a segurança social, a gastar da sua própria eletricidade (e eventualmente do seu próprio telefone) para trabalhar. Eu não sou patroa, sou empregada. Já trabalhei a partir de casa a recibos verdes e prefiro mil vezes ter a inflexibilidade de um horário, porque antes não tinha horário mas isso significava que estava sempre disponível, 24 horas por dia, e que trabalhava muitas mais horas (das 9h às 23h, a maior parte das vezes) e mil vezes mais para ter o mesmo ordenado ou um bocadinho mais que desse para compensar os meses mais difícieis e os pagamentos acrescidos à segurança social. Estou completamente a favor deste movimento mas completamente de acordo com este alerta da Ana Teresa Mota.


De Sophis a 12 de Maio de 2011 às 15:13
Assino em baixo das palavras da Jonas. Esse é um dos nossos principais problemas, que nos impede de avançar e nos atira para uma espiral de desmotivação e baixa produtividade, não raras vezes. Ernestina, é mesmo sobre isso que vou postar.


De Ana Mota a 12 de Maio de 2011 às 20:16
Obrigada pelo apoio.
O facto de eu alertar não quer dizer que ache certo.... são inseguranças das chefias, mas são uma realidade.
E a aposta na mudança de mentalidades pode mesmo começar por aqui.
Como consultora já vi a forma como as empresas definem objectivos e na maioria das vezes é feito em cima do joelho, sem a mínima noção sequer das necessidades da empresa.
Sim, as empresas estão erradas e ultrapassadas, mas são elas que pagam os salários e que tomam as decisões e nós temos que encontrar uma maneira de mudar esta forma de pensar.
Obrigada Jonas e força Sophis. charlote, vamos acreditar ;)


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