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Flexibilizar para conciliar

Flexibilizar para conciliar

De pequenino se torce o pepino

30.06.11, flexbilizar ~ conciliar
Dra. Cátia Santos| Psicóloga, área de Psicologia Clínica

Hoje é dia de se falar sobre o impacto da interacção dos pais na vida da criança.

No artigo anterior dei a conhecer um pouco da importância da interacção das crianças, com os pais, para o desenvolvimento das mesmas. Tendo surgido alguma curiosidade e interesse em explorar um pouco mais as diferenças encontradas nas interacções entre as díades, esta semana dedicamos o espaço da Psicologia a um olhar mais cuidado para estas diferenças.

Revisitando um pouco o conhecimento, sabe-se que o ser humano é, por excelência um ser social. O desenvolvimento é realizado através da interacção entre o bebé e o mundo que o rodeia, mediante diferentes modalidades como o olhar, o tom de voz e a fala, assim como o contacto físico, [1] verificadas na díade pai-bebé e mãe-bebé. Mais, os estudos dizem-nos que em termos evolutivos o crescimento ao nível cerebral é intenso e extremamente rápido, até aos 18 meses de idade, sugerindo que a interacção inicial com base em diferentes tipos de padrões de estímulos seja muito relevante. [2]

A interacção em ambas as díades é semelhante em várias formas, na medida em que ambos, pai e mãe, são sensíveis às necessidades do bebé e comunicam com este de um modo suave e eficaz. [1] [3]
Desde que o bebé existe no útero, tanto ele como a mãe inserem-se num ambiente complexo de relações, que se organiza e modifica nos eventos culturais e sociais que vão acontecendo na vida de ambos. Nos primeiros anos de vida ocorrem várias mudanças significativas dentro deste padrão relacional, entre o bebé e a mãe, que mostram a clara importância da criação de uma relação de qualidade para possibilitar ao bebé um desenvolvimento ao nível da cognição, comunicação e socialização saudáveis.

Ainda que em níveis diferentes em termos qualitativos, as mães são capazes de reconhecer as necessidades, preferências e limites dos seus bebés reconhecendo, igualmente, a comunicação única do seu bebé, levando-a a ajustar o seu comportamento de acordo com todos estes aspectos. [4]

A interacção entre a “boa” mãe e o seu bebé é marcada por movimentos de carinho e proximidade emocional tal como um interesse genuíno em compreendê-lo, existindo sistematicamente uma vontade em proteger o bebé do mundo lá fora, originando uma interacção mais fusional que, tendo como base um equilíbrio e não uma necessidade excessiva de cuidado, ajuda o bebé a desenvolver as competências necessárias para interagir com os outros e aprender o verdadeiro significado de ligação e relação de amizade/amor.

Todavia, ao contrário desta necessidade de protecção da mãe, na díade pai-bebé as actividades realizadas são mais estimulantes e envolventes não existindo a contenção que as mães incutem, ou seja, os pais são mais liberais na medida em que deixam os seus filhos expressarem o que existe dentro de si e explorarem, com maior liberdade, o mundo que os rodeia. [3] [5] Assim, o pai na díade pai-bebé desempenha um papel importante de mediação, essencialmente na abertura dos filhos para o mundo, facilitando a separação do estado fusional do bebé à mãe, que se verifica até aos 12 meses, para que o bebé atinja uma maior autonomia. As brincadeiras de índole física, estabelecidas na díade pai-bebé, são importantes para a activação e, posterior, regulação da exploração do mundo, estimulando o bebé a desenvolver o risco pela novidade.
Dentro da díade pai-bebé existe, ainda, um aspecto importante a ter em conta, as diferenças na interacção consoante o género da criança. De um modo geral, os pais participam em actividades/brincadeiras mais físicas com os filhos, do sexo masculino, do que com as filhas. Deste modo os pais são os parceiros de brincadeira mais importantes para os filhos do sexo masculino. [5], [6]. Vários estudos demonstraram que a qualidade da interacção pai-bebé é mais importante do que a quantidade. Do mesmo modo, os pais têm tendência a ser mais agressivos e punitivos com os filhos do que com as filhas, recorrendo a formas mais directas de controlo. Uma das explicações possíveis para este fenómeno pode estar relacionada com o facto de existir uma rivalidade do pai em relação ao filho, sentindo o primeiro, uma necessidade de se afirmar [5].


[1] Mazet, P., & Stoleru, S. (2003). Psicopatologia do lactente e da criança pequena. Lisboa: Climepsi Editores.
[2] Zamberlan, M. (2002). Interacção mãe-criança: enfoques teóricos e implicações decorrentes de nakajaajano estudos empíricos. Estudos de Psicologia, 7 (2), 399-406.
[3] Frascarolo, F., Favez, N., & Fivaz-Depeursinge, E. (2003). Fathers’ and mothers’ performances in father-mother-baby games. European Journal of Psychology of Education, 18 (2), 101-111.
[4] Brazelton, T. & Cramer, B. (1993). A relação mais precoce: os pais, os bebés e a interacção aanklajaaajprecoce. Lisboa: Terramar.
[5] Paquette, D. (2004). Theorizing the father-child relationship: Mechanisms and developmental outcomes. Human Development, 47, 193-219
[6] Roggman, L. A. (2004). Do fathers just want to have fun? Commentary on theorizing the father-child relationship, Human Development, 47, 228-236.

Trabalho independente II

29.06.11, flexbilizar ~ conciliar
Ana Teresa Mota | Consultora em Recursos Humanos

Depois do pequeno artigo sobre o trabalho independente as perguntas e questões que surgiram sobre os pagamentos e dinheiros foram em número suficiente para me ocorrer que fazia sentido voltar ao tema.

E eu que passo a vida a dizer que é preciso fazer contas, em especial neste capítulo, abordei de forma demasiado ligeira as contas. Ora vamos a elas.

A minha maior surpresa quando confrontada com perguntas do género “queria saber quanto é que o salário dá líquido”, é que as pessoas não fazem a menor ideia de como se calculam estas coisas e entregam às empresas todo o poder de decisão no caso dos recibos verdes chutando um número para o ar sem noção nenhuma de quanto levam para casa.
Poucos serão os técnicos de recrutamento, de recursos humanos ou mesmo os entrevistadores, que saibam fazer as contas. E quando sabem não é certo que tenham tempo para explicar direito.

Se considerarmos que o salário é, para a maioria das pessoas, um fator chave em termos de organização pessoal, merece que dediquemos uma manhã ao assunto. É uma chatice? Dá trabalho? A matemática nunca foi o seu forte? Peça ajuda. Mas peça. Não deixe de tentar perceber.

O salário negociado, ou os recibos verdes, são um pacote. Que inclui benefícios vários que podem ser seguros, carros, telemóveis, gasolina, ginásios, etc. Para além deste pacote ainda inclui subsídio de refeição no caso dos trabalhadores dependentes e pode incluir o mesmo valor em despesas de refeição para os trabalhadores a recibos verdes.

Há dois tipos de desconto: irs e segurança social. Ambos dependem do valor que se recebe por ano, do número de pessoas que moram juntas, de quantas pessoas descontam para a mesma declaração. E as percentagens dos descontos foram todas alteradas muito recentemente. A melhor maneira é ir mesmo aos sites das finanças e da segurança social e fazer simulações.

Porque surpresas assim, só pela positiva. E quando nos oferecem um salário simpático a recibos verdes escusamos de descobrir no fim do mês que afinal não chega. Mais vale fazer as contas antes de concorrer aos lugares e seguramente antes de negociar passagens de contrato a recibos verdes.

As contas não são para os outros. São nossas. Somos nós que vamos ao supermercado com o que sobra depois dos descontos. Temos que ser nós a saber quanto nos vai valer o trabalho que fazemos. E sim, para quem tem um emprego com contrato, trabalhar a recibos verdes num segundo emprego pode ser altamente vantajoso.

Fica a sugestão.... umas folhas novinhas e contas de merceeiro. Porque a nossa vida não pode ser decidida com base no “os outros é que sabem”.

O trabalho independente é uma solução excelente para quem pretende flexibilizar, é bem visto pelas empresas porque a pessoa se coloca na posição de “só cá estou enquanto faço falta”, sai mais barato para as empresas, mesmo que negoceiem mais salário para compensar os descontos. Mas é preciso saber fazer as contas e negociar com base em números concretos.

Ser trabalhador independente significa, em última análise, desistir dos serviços internos da empresa. Passar a ser contabilista de si próprio, advogado, técnico de marketing, comercial, técnico de recursos humanos. Não é “o mesmo” com uma cara diferente. É mesmo diferente. É assumir a responsabilidade pelas nossas carreiras e pelas nossas carteiras. É transformar o patrão num cliente.

Avaliar a possibilidade de flexibilidade numa determinada função

28.06.11, flexbilizar ~ conciliar
Seguem-se algumas directivas que podem ajudar tanto o empregador como o funcionário a avaliar o tipo de trabalho flexível que pode funcionar melhor para uma determinada função.

Considerações para o trabalho flexível segundo o tipo de função :

Membro de uma equipa - O trabalho é mais à base de projectos, com prazos longos e menos dependente de outros membros da equipa? Este tipo de trabalho permite uma flexibilidade relativamente autónoma, como trabalho a partir de casa ocasional ou regular, mas é preciso ter cuidado para que a pessoa não fique isolada e nem perca a visibilidade dentro da equipa.

Supervisão - Trata-se de uma função de supervisão, em que uma parte importante do trabalho diário é orientar os funcionários e resolver problemas? Se for importante uma cobertura a tempo inteiro, considere a partilha de funções – ou será possível criar uma oportunidade para que outra pessoa o possa substituir? Lembre-se também que muito do trabalho de supervisão ao nível superior já é feito remotamente, especialmente se a função for global ou cobrir mais de um local de trabalho.

Contacto com o cliente/ relações públicas - Trata-se de uma função virada para o exterior, com muito tempo dedicado a contactos externos? A flexibilidade diária poderia ser uma enorme vantagem nesta função, aproveitando para escrever relatórios no trânsito ou para fazer um apanhado do trabalho feito em casa.

Trabalho de processamento - É necessária uma grande quantidade de processamento e análise? Existem picos de trabalho que requeiram cobertura extra? Uma coisa que pode funcionar são horas de flexibilidade anuais à medida do ciclo empresarial. Um espaço tranquilo, livre de interrupções, faria com que estas tarefas se adequassem a um trabalho ocasional a partir de casa? Poderia haver questões de confidencialidade a ultrapassar?


“Em cada pedido de trabalho flexível, a presunção de possibilidade é o ponto de partida.”
Martin Tiplady, Director de RH na Metropolitan Police

“Acontece muitas vezes as mães que regressam ao trabalho quererem menos responsabilidade. Sei também que para muitas delas é uma fase passageira.”
Irene Allen, Fundadora e Directora de RH na Listawood

http://www.flexibility.co.uk/
Tradução feita por Carla Palhares da Costa

Bom regresso !

27.06.11, flexbilizar ~ conciliar
Tenho a sorte de trabalhar numa empresa onde as pessoas são tratadas como pessoas e não como máquinas de produzir coisas. Se calhar a área de negócio ajuda - trabalho em comunicação - ou se calhar tem tudo a ver com a essência do patronato.
Estou há quase seis anos nesta empresa. Nem tudo foram rosas, mas passo a passo as coisas foram acontecendo. Tive dois filhos e em ambas as alturas pude sempre usufruir dos direitos que a Lei me dá, enquanto mãe: licenças sem chatices, horários de amamentação respeitados, etc.
Dou muito de mim à empresa. Isto inclui trabalhar fora de horas, fins-de-semana, dar "jeitinhos" durante as licenças de maternidade, ir para o estrangeiro (e isso conta como trabalho 24/7), etc. Mas faço isto tudo porque sinto que sou recompensada. Não tenho um ordenado milionário (looooonge disso), mas sou tratada como gente e isso para mim é o mais importante.

Nunca me foi negada uma hora para ir a uma consulta, nunca me senti policiada e nunca precisei de nada disto para trabalhar.
Regressei ontem (dia 21) ao trabalho, depois de seis meses e meio em casa (um mês e meio de baixa mais cinco meses de licença de maternidade). Tive que pôr a minha filha mais velha na escola e a dita fecha às 19h30. O meu horário normal (excluindo o tempo que me falta a usufruir de licença de amamentação) é das 10h às 18h30, com uma hora de almoço. Ora, a trabalhar em Lisboa, a sair às 18h30, basta apanhar um bocadinho de trânsito (coisa que, com o IC19 pelo meio, acontece muito!) para não conseguir chegar à escola da miúda a tempo. Por isso, ontem, primeiro dia de trabalho, sugeri que se reformulasse o horário da empresa. Somos poucos e nenhum de nós precisa de entrar às 10h. Propus que se passasse a trabalhar das 9h30 às 18h. A minha proposta foi imediatamente aceite.
Sei que não precisava de o ter proposto: se precisasse de sair às 18h, saía sem que ninguém me perguntasse nada. Mas não me sentia bem com isso... parece que ia estar todos os dias a pedir um favorzinho e não vi necessidade de que assim fosse. Posto isto, propus. Sem medos, sem alaridos. E, talvez porque trabalho para pessoas que são, acima de tudo, muito humanas, não houve problema nenhum.
Se, a partir de Janeiro, altura em que termina a minha redução de horário, sentir que preciso de sair mais cedo uma vez ou outra, peço. E compenso com a hora de almoço ou assim (que eu não preciso de uma hora para almoçar, 15 minutos bastam, mais cinco para cafézinho, vá).
E sim, eu precisava mesmo deste ajuste, porque ao fim do dia cai-me tudo em cima e as horas não me bastam para tudo o que tenho para fazer. Isto de andar a brincar às super-mulheres é muito giro mas cansa... E eu não quero ser uma mãe cansada, nem uma mulher cansada, nem uma trabalhadora cansada. Quero sentir que o tempo me basta e que o aplico da melhor maneira! E quero ser sempre, para os meus filhos, a mãe que eles merecem (e não apenas a mãe que eles podem ter).

Marianne

PS : Este espaço é vosso às segundas-feiras, se tiverem uma experiência positiva ou inspiradora de flexibilização, partilhem com os leitores e aderentes do movimento.

Um dia não são dias

23.06.11, flexbilizar ~ conciliar
Dra. Cátia Santos | Psicóloga, área de Psicologia Clínica

Hoje o espaço da Psicologia reserva o dia para a revisão dos textos anteriores e a flexibilização e revolução das ideias e pensamentos.

É feriado e, por isso, a publicação de hoje será colocada para a semana. Como gostamos de aguçar a curiosidade aproveitamos para vos dar a conhecer o tema: interacção do bebé com a mãe e o pai, onde faremos uma pequena reflexão sobre as diferenças entre as duas e importância.

Aproveitamos, igualmente, para abrir a caixa de sugestões para que a encham com ideias para estes textos de quinta-feira dedicados a emoções, sentimentos e pensamentos, assim como temas que gostassem que a Psicologia apontasse o seu foco para lhes dar luz e torná-los mais claros.

Aqui a têm: psicologiaparaflexibilizar@gmail.com

Aproveitem o dia para existir!

Trabalho Independente

22.06.11, flexbilizar ~ conciliar
ANA TERESA MOTA | CONSULTORA DE RECURSOS HUMANOS

O trabalho independente é o limite da autonomia, da flexibilidade e muitas vezes foi visto associado ao medo, medo da precariedade, medo da insegurança, medo do próprio medo.No caso da maioria dos profissionais liberais, que trabalham em resposta a necessidades concretas e pontuais das empresas, a questão tem mais a ver com a definição de preço e a abordagem mais cuidada inicial em que se estabelecem os serviços e os pagamentos, esta é a melhor solução para articular e equilibrar em função das inconstantes necessidades a vida familiar e o orçamento doméstico.

Ser profissional liberal, trabalhando a recibos verdes, implica gozar de total liberdade para estar uma semana inteira sem trabalhar, ou para trabalhar 14h por dia na semana seguinte – o importante é prestar os serviços com que nos comprometemos.
Actualmente os despedimentos são fáceis e ainda por cima aparecem de surpresa, primeiro porque a legislação facilita imenso a vida às empresas, segundo porque as empresas decidem sem consultar o interessado quando é que uma pessoa deixa de fazer falta.
No caso dos profissionais a recibos verdes, e falando apenas de profissionais liberais, quando a avença começa a ser cara demais, quando o serviço não é tanto quanto esperado, quando a empresa começa a ter dúvidas, tem uma tendência lógica para discutir o assunto com o interessado, que tem assim oportunidade e tempo para arranjar alternativas e para dar a sua versão, para alterar o preço ou aumentar o leque de serviços, mas tudo está em aberto e em discussão.

Nada disto é fácil quando um trabalhador tem um contrato, porque reduzir o salário é uma complicação, mas o despedimento é muito mais simples. Com um prestador de serviços que funciona por tarefa/ objectivo – a flexibilidade e a margem de discussão são suficientes para compensar sempre conversar.

A crise, a troika, o governo, nem sei quem, inverteu um bocadinho esta “insegurança dos recibos verdes” e temo que neste momento sejam mais seguros. Primeiro pelo dito anteriormente, estão mais avisados e sabem a tempo, segundo porque não são contabilizados entre as despesas fixas, mas antes inseridos em projectos que podem ser ou não rentáveis.

Eu que sempre fui contra os recibos verdes para os falsos contratos, assim continuo. Gosto de saber o nome das coisas e usar as formas legais certas. Mas os recibos verdes para os profissionais liberais começam a ganhar uma nova dimensão.

O que fazer se um funcionário pedir para flexibilizar o trabalho? (vantagens)

21.06.11, flexbilizar ~ conciliar
Até aqui temos dedicado este espaço às vantagens da conciliação para as mães, para os pais e para as crianças. A partir de hoje, todas as  terças feiras, vamos falar de como a empresa pode viver de uma forma construtiva e produtiva a flexibilidade tendo como objectivo este equilíbrio. O tema de hoje prende-se com o regresso ao trabalho.

Muitos funcionários, ao regressar da licença de maternidade, pretendem alterar o horário de trabalho para ajudar a conciliar os compromissos familiares e profissionais. 
 
As vantagens da flexibilidade
Por que razão devem as organizações e empresas, pequenas e grandes, continuar a empregar as mulheres depois da licença de maternidade? À parte as obrigações legais, quais as vantagens de o fazer? Para identificar os fortes motivos profissionais para uma estratégia para trabalhadoras após a licença de maternidade teremos de falar das preocupações que algumas organizações têm relativamente às questões da maternidade.
Teremos também a oportunidade de observar e fazer alterações positivas na forma como o trabalho é organizado, para atingirmos uma situação em que todos fiquem a ganhar, com vantagens para a empresa e para o funcionário.

As vantagens que podem ter um impacto real na conclusão a tirar são várias e estão descritas mais abaixo.

É importante recordar que as vantagens das políticas de maternidade podem funcionar em conjunto com outras iniciativas da empresa, como programas de bem-estar, por exemplo. E é importantíssimo compreender que a funcionária que saiu da empresa para uma licença de maternidade continua a ter não só os conhecimentos e capacidades que lhe permitiram desempenhar a sua função, como também outros aspectos intangíveis, como a relação com os colegas e uma compreensão da cultura e ethos empresarial, que podem ter uma enorme importância no trabalho efectivo.

"Se um funcionário que já desempenhou uma função mudar de ideias e me disser que já não a consegue desempenhar devido a problemas de equilíbrio entre a vida profissional e familiar, sinto que tanto eu como a organização falhámos.”
Paul Smith, Gerente na DHL

1 Manter capacidades e experiência
2 Aumentar a moral, ao dar às pessoas mais opções e mais controlo sobre o horário
3 Manter uma equipa de sucesso
4 Ter funcionários nos quais pode confiar e delegar tarefas
5 Poupar tempo e dinheiro no recrutamento e desenvolvimento de uma substituição
6 Alinhar as horas de trabalho com o pico individual de produtividade
7 Manter as pessoas na equipa quando elas constituem família ou assumem outras responsabilidades
8 Aumentar a diversidade para reflectir a base de clientes
9 Reforçar o negócio, ao abarcar diversos estilos de liderança e talento
10 Flexibilidade para abarcar um leque mais vasto de horas, de forma a responder às exigências 24 sobre 24 horas
11 Redução do stress e/ou impacto dos problemas pessoais na produtividade
12 Redução das despesas de deslocação, custos do espaço de trabalho e impacto no ambiente
13 Aumento do bem-estar dos funcionários resultante de um bom equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Esta questão pode ter um impacto positivo nas taxas de absentismo, esforço discricionário, lealdade, motivação e moral

Gestão dos pedidos de flexibilidade no trabalho
O tipo de acordo de trabalho flexível que os funcionários podem querer depende das suas próprias circunstâncias e opções. Podem pretender continuar a ser trabalhadores a tempo inteiro, mas trabalhar parcialmente a partir de casa. Podem pretender mudar o horário, por exemplo começar e acabar o trabalho mais cedo. Ou podem querer reduzir a carga horária. Existe um vasto leque de acordos de trabalho flexível em prática, e não é estranho um funcionário combinar diferentes tipos de flexibilidade de forma a criar um padrão de trabalho personalizado.

Cada tipo de trabalho flexível tem vantagens próprias, bem como áreas que exigem um planeamento cuidado. Alguns trabalhos prestam-se mais facilmente a certos tipos de acordos de trabalho que outros, e é importante que tanto o empregador como o funcionário planeiem o trabalho em conformidade. O processo de lidar com um pedido de trabalho flexível encoraja ambas as partes a ter uma abordagem ponderada, mas vale a pena tirar algum tempo para que ambos possam perceber como é que o trabalho vai ser feito em qualquer dos padrões propostos.

Para a semana vamos falar sobre como avaliar a possibilidade de flexibilidade em determinadas funções

http://www.flexibility.co.uk/
Tradução feita por Carla Palhares da Costa

Tabela de Subsídios

20.06.11, flexbilizar ~ conciliar
Ainda, referente ao artigo da Licença Parental Inicial, apresento a seguinte tabela de Subsídios a atribuír.  
MONTANTES DOS SUBSÍDIOS
O valor dos subsídios corresponde a uma percentagem da Remuneração de Referência - RR do beneficiário e consta do quadro seguinte.
 Fonte: Segurança Social

Licença Parental

17.06.11, flexbilizar ~ conciliar
EDUARDA MARIA CASTRO | ADVOGADA E MEDIADORA PENAL

Hoje fala-se da Licença Parental, com objectivo de conferir uma maior flexibilidade na conciliação da vida familiar e vida profissional, o Código de Trabalho – revisto pela Lei 7/2009 de 12.02 - através do novo regime da Parentalidade, aumenta o elenco dos direitos dos pais trabalhadores e substitui os conceitos de maternidade, paternidade e adopção para Parentalidade.
Artigo 33.º
Parentalidade
1 — A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
2 — Os trabalhadores têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação ao exercício da parentalidade.

Artigo 39.º

Modalidades de licença parental

A licença parental compreende as seguintes modalidades:
a) Licença parental inicial;
b) Licença parental inicial exclusiva da mãe;
c) Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe;
d) Licença parental exclusiva do pai.

Qual a duração da licença parental inicial?
A mãe e o pai trabalhadores têm o direito, por nascimento de filho, à licença parental inicial - anteriormente designada, por licença de maternidade - de duração variável, entre 120 a 180 dias consecutivos, consoante a mesma seja ou não partilhada pelos pais.
Ainda, no caso de nascimento de múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.

Como podem os pais trabalhadores beneficiar da licença parental inicial de 180 dias?
A licença parental inicial de 150 dias consecutivos pode ter duração de 180 dias, se a mãe e o pai gozarem cada um em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período obrigatório pela mãe.
Nos nascimentos múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.
O legislador, não só para permitir e proteger a criação de laços afectivos entre a mãe e o filho, mas também para proteger de possíveis atitudes abusivas por parte de algumas entidades empregadoras, dispôs acerca: Licença parental inicial exclusiva da mãe, a possibilidade da mãe gozar 30 dias de licença parental antes do parto e ainda, a Licença parental inicial exclusiva do pai.

Quanto à licença parental inicial exclusiva da mãe:
A mãe tem o direito a gozar, facultativamente, 30 dias da licença parental inicial antes do parto e obrigatoriamente 6 semanas a seguir ao parto.

Quanto à licença parental inicial exclusiva do pai:
O pai tem direito à licença parental inicial de duração total de 20 dias úteis, dos quais 10 são de gozo obrigatório e os outros 10 de gozo facultativo.
Sendo que:
  • 10 dias úteis obrigatórios, devem ser gozados nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, e destes 10 os primeiros 5 dias gozados de modo consecutivo, imediatamente a seguir ao nascimento.
  • Restantes 10 dias úteis de gozo facultativo podem ser gozados após os primeiros 10 dias obrigatórios, de modo consecutivo ou interpolado, em simultâneo com a licença parental inicial por parte da mãe.
No caso de nascimentos múltiplos, a esta licença acrescem 2 dias úteis por cada gémeo além do primeiro.

Quando um dos progenitores se encontra impedido de exercer a licença parental inicial o outro progenitor pode exercer esse direito.
Sim. Quando ocorrer incapacidade física ou psíquica ou a morte do progenitor que estiver a gozar a licença, o outro progenitor tem direito a licença parental inicial (ou ao remanescente dela) pelos prazos e dentro dos requisitos previstos na lei.
Tendo em consideração que, em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a licença parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 dias.  

Para além da inicial os pais também podem beneficiar da Licença parental complementar?
Sim. A licença parental complementar é o direito de o pai e a mãe trabalhadores prestarem assistência a filho ou adoptado com idade não superior a seis anos.
Esta licença pode ser gozada numa de quatro modalidades, de forma consecutiva ou até três períodos interpolados:
  • Licença parental alargada, por três meses;
  • Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, a meio tempo;
  • Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial, iguais a 3 meses de ausência;
  • Ausências interpoladas ao trabalho, desde que previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

O pai e mãe estão protegidos no despedimento? De que forma?
A trabalhadora grávida, a trabalhadora em gozo de licença parental inicial ou com dispensa para amamentação e o pai trabalhador, durante a licença parental inicial, têm direito à protecção no despedimento, na medida em que é obrigatória a solicitação de parecer prévio à entidade empregadora à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), que o deverá emitir em 30 dias.
 

Diz-me quem te educa, dir-te-ei quem serás

16.06.11, flexbilizar ~ conciliar
Dra. CATIA SANTOS | PSICOLOGA, AREA DE PSICOLOGIA CLINICA

Nas últimas semanas debruçámo-nos sobre a família no prisma dos “grandes”, reflectindo sobre tópicos ligados à flexibilização no trabalho e ao equilíbrio entre este e a família. Esperamos que tenham aproveitado as leituras para revolucionar um pouco a mente. Mas agora, hoje, interessam-nos os “pequenos”. Se por um lado, as decisões dos pais relativamente ao trabalho, e à família claro, alteram o seu modo de estar no mundo e de se relacionarem com os outros, por outro lado, as crianças também são transformadas por estas decisões.
A presença dos pais, como pessoas activas e contentoras, nos primeiros anos de vida dos filhos é muito importante, dado que a interacção é imprescindível para o desenvolvimento dos bebés. A partir dos padrões de interacção, o bebé vai desenvolvendo a sua intersubjectividade, fundamental para a criação de uma mente criativa e estimulada, capaz de permitir a aquisição das mais variadas aprendizagens sociais, escolares e, no futuro, profissionais. A interacção mães-bebés e pais-bebés têm alguns pontos em comum, mas na sua essência são muito diferentes. A mãe vocaliza mais, é mais didáctica e a interacção baseia-se na manipulação dos objectos na sua forma convencional, ao contrário dos pais cuja interacção se baseia essencialmente no contacto físico, sendo pautada por brincadeiras imprevisíveis que conferem um aspecto mais estimulante à interacção nesta díade. 1, 2 , 3 Percebemos, deste modo, a importância da existência de um envolvimento forte, e rico, de ambos os pais, na vida dos seus filhos.
Quando, no primeiro ano de vida dos filhos, as mães usufruem da licença de maternidade a qualidade de vida e saúde, tanto ao nível da mãe como do bebé, parecem estar mais evidentes, existindo um menor nível de depressão materna assim como maior percentagem de mães que amamentam, sendo este um aspecto importante para a imunização do bebé. 4 Sabe-se, igualmente, que neste primeiro ano de vida quando a mãe trabalha, especialmente em full-time, algumas crianças apresentam dificuldades ao nível do seu desenvolvimento. Aparentemente quando os pais (homens) compartilham a licença, envolvem-se de um modo mais próximo nos cuidados com os bebés, como por exemplo na muda de fraldas e na sua alimentação. 5 Ressaltamos que é importante que não nos esqueçamos que os efeitos negativos, no desenvolvimento dos bebés, resultantes do facto de ambos os pais trabalharem, dependem de vários factores como, por exemplo, o tipo/qualidade dos cuidados parentais, e a sensibilidade dos pais para as necessidades dos bebés.
Nos anos seguintes e principalmente até à entrada na primária, o envolvimento dos pais no trabalho – durante longas horas – implica que os seus filhos permaneçam a maior parte do tempo ao cuidado de terceiros, sejam eles avós, amas ou funcionários dos infantários. Este acontecimento leva a que algumas crianças apresentem problemas comportamentais. Está, igualmente, comprovado que pode levar ao aumento da obesidade. No entanto, ressalta-se que se a qualidade dos cuidados prestados por terceiros for elevada, estes efeitos negativos podem ser atenuados ou até extintos.

1 Frascarolo, F., Favez, N., & Fivaz-Depeursinge, E. (2003). Fathers’ and mothers’ performances in father-mother-baby games. European Journal of Psychology of Education, 18 (2), 101-111.
2 Paquette, D. (2004). Theorizing the father-child relationship: Mechanisms and developmental outcomes. Human Development, 47, 193-219.
3 Roggman, L. A. (2004). Do fathers just want to have fun? Commentary on theorizing the father-child relationship, Human Development, 47, 228-236.
4 Ruhm, C. (2000). Parental Leave and Child Health, Journal of Health Economics, 19 , 931–960.

5 Tanaka, S., & Waldfogel, J. (2007). Effects of parental leave and work hours on fathers’ involvement with their babies: Evidence from the millennium cohort study. Community, Work and Family, 10 (4), 409-426.



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